jornada laboral

Determinación y pago del salario digno 2021
AlertasAlertas Laborales
— 27 julio, 2020

Ley de Apoyo Humanitario: directrices para la aplicación de la reducción emergente de la jornada de trabajo

Mediante acuerdo ministerial Nro. MDT-2020-133, el Ministerio del Trabajo expide las directrices para la aplicación de la reducción emergente de la jornada de trabajo Establecida del artículo 20 al 25 de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID 19. Mediante ésta se dispone que:

  • Se podrá reducir la jornada hasta un máximo del cincuenta por ciento de la jornada establecida en el contrato.
  • La remuneración se pagará en proporción a las horas efectivamente trabajadas. Dicho valor no podrá ser menor al cincuenta y cinco por ciento del valor establecido previo a la reducción.
  • Las aportaciones a la seguridad social durante la reducción emergente de la jornada de trabajo se pagarán en razón de las horas y remuneración por jornada reducida
  • Este contrato tendrá una vigencia de un 1 año y será renovable por el mismo periodo en una ocasión. La reducción de la jornada emergente deberá ser ingresado en el Sistema Único de Trabajo (SUT).
  • Excepciones a la reducción de la jornada laboral.

Sin embargo, se podrá aplicar la reducción emergente establecida en el artículo 20 de la Ley Humanitaria, a partir del momento en el cual se deje sin efecto y/o culmine la vigencia de la reducción actual en la jornada.

  • En caso de producirse un despido intempestivo del trabajador durante la reducción emergente de la jornada de trabajo, las indemnizaciones y demás beneficios de ley se calcularán sobre la última remuneración percibida antes de la reducción emergente.
  • Mientras dure la reducción emergente de la jornada laboral, las empresas no podrán reducir capital social ni repartir dividendos. L

En caso de incumplimiento se sancionará de conformidad con lo estipulado en el Código de Trabajo y en el artículo 7 del Mandato Constituyente Nr.8.

 DISPOSICIÓN TRANSITORIA

Aquellos empleadores que hayan aplicado la reducción emergente de la jornada de trabajo establecida en el artículo 20 de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario antes de la expedición del presente Acuerdo, deberán realizar el proceso antes mencionado en un termino de 15 días a partir de su suscripción.

Contacto para asesoría en derecho corporativo y laboral:

Gabriela Salazar S.

Socia Líder de Derecho Corporativo

gsalazar@sempertegui.com

Este es un documento de carácter informativo y no se puede considerar como opinión o asesoría legal. Para una asesoría detallada no dude en contactarnos.

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AlertasAlertas Laborales
— 27 julio, 2020

Ley de Apoyo Humanitario: directrices para el registro de las modalidades y acuerdos laborales

Mediante Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-132, el Ministerio del Trabajo expide las directrices para el registro de las modalidades y acuerdos laborales establecidos en el capítulo III de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Compartir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19. Dicho acuerdo resuelve:

Los acuerdos de preservación de fuentes de trabajo deberán ser informados al Ministerio del Trabajo, a través del Sistema Único del Trabajador (SUT), módulo Ley Humanitaria. El empleador tendrá la responsabilidad de actualizar los datos del trabajador en el sistema SUT y el plazo, de conformidad con el acuerdo suscrito.

Por otra parte, el contrato especial emergente establecido en la Ley de Apoyo Humanitario deberá celebrarse por escrito y contener los requisitos establecidos en el Código del Trabajo para la suscripción de un contrato individual de trabajo.  Deberá ser registrado en un plazo de 1 días.

Este contrato podrá celebrarse como “Contrato Especial Emergente a Jornada Competa” o “Contrato Especial Emergente a Jornada Parcial». Así mismo, el pago de la remuneración podrá ser diariamente, semanalmente, quincenalmente o mensualmente. En caso que se excedan de la jornada pactada se pagará con sujeción a lo determinado en el artículo 55 del Código del Trabajo.

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AlertasAlertas Laborales
— 1 abril, 2020

Modificación de las medidas laborales por la emergencia sanitaria

Por medio de Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-076 y MDT-2020-077, el Ministerio de Trabajo expidió las directrices tanto para la aplicación del Teletrabajo como para la aplicación de la Reducción, Modificación y Suspensión Emergente de la Jornada Laboral, durante la declaratoria de emergencia sanitaria.

El pasado 28 de marzo de 2020, el Ministerio de Trabajo expidió el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-080, mediante el cual reformó el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077. A continuación, revisaremos las reformas introducidas:

 

1. Sustitución del Art. 5 del Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077

 Dentro del texto original del Art. 5 del acuerdo ministerial antes mencionado, se menciona que “…el empleador del sector privado podrá, en pro de precautelar las actividades y/o producción, modificar de manera emergente la jornada laboral…”.

En ese sentido, el texto que sustituyó al artículo original, establece que el empleador “a fin de precautelar las actividades laborales, prestación de servicios y/o producción…”, podrá modificar de manera emergente la jornada laboral. El cambio es significativo e importante por cuanto se garantiza la prestación de servicios a diferentes sectores productivos que se encuentran laborando y adicional especifica que son “actividades laborales”.

Por otra parte, se incluyó que el empleador garantizará al trabajador el derecho a dos días de descanso consecutivo.

 

2. Sustitución del inciso segundo del Art. 7 del Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077

La sustitución trata sobre la forma y horario que el empleador puede determinar para la recuperación de la jornada laboral suspendida, siendo esta por hasta 12 horas semanales y los días sábados 8 horas diarias.

 

3. Inclusión del Art. 10.- Del pago de la Remuneración

 Sobre la remuneración, la directriz establece el acuerdo entre las partes para fijar la calendarización del pago de la remuneración de la cual tenga derecho el trabajador, durante la suspensión de la jornada laboral.

4. Inclusión del Art. 11.- De la planificación emergente de vacaciones

 Dentro de este artículo existen tres aspectos esenciales:

  1. El empleador podrá fijar la fecha de inicio y de fin de uso del periodo de vacaciones;
  2. Por acuerdo entre las partes, el empleador podrá permitir el goce de periodos de vacaciones anticipadas;
  3. El empleador podrá adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación del trabajador.

 

5. Inclusión del Art. 12.- Modalidades de trabajo a acordarse

 Esta directriz hace referencia a las modalidades que previo acuerdo entre las partes, pueden convenir, en razón de:

  • Imposibilidad de movilización;
  • Prevención de los riesgos a que esté expuesta la salud de los trabajadores; y,
  • Las condiciones económicas que enfrente la empresa.

En consideración de estas razones, la normativa deja abierta la puerta para implementar ya sea el Teletrabajo o la Jornada Parcial Permanente; para lo cual, deberán suscribir un documento complementario al contrato original, esto con la finalidad de precautelar el empleo y sin que implique la renuncia de los derechos del trabajador.

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AlertasAlertas Laborales
— 24 marzo, 2020

¿Qué ocurre con las relaciones laborales durante y después de la declaratoria de emergencia?

De acuerdo al Decreto Ejecutivo No. 1017 suscrito por el Presidente Lenin Moreno, se suspendió la jornada presencial de trabajo para empleados públicos y privados disponiendo que siempre que su actividad lo permita se acojan a la modalidad de teletrabajo.

Así mismo se estableció que permanecerá vigente la jornada de trabajo presencial en los siguientes sectores: industrias, cadenas, alimentación, salud, servicios básicos, cadena de exportaciones, industria ganadera, agrícola y de cuidado de animales, sectores estratégicos, expendio de víveres y medicinas, servicios digitales, entre otros indispensables para combatir la emergencia sanitaria.

¿Ahora bien que ocurre con los demás sectores? El acuerdo MDT-2020-077, nos trae algunas soluciones.

TELETRABAJO: En primer momento es necesario que cada empresa determine, si puede o no seguir operando a través del teletrabajo, en cuyo caso deberá acogerse a esta modalidad.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL: Hasta por el lapso de 6 meses renovables por 6 meses más, el empleador puede reducir la jornada de trabajo de sus empleados de acuerdo a las necesidades de la compañía, reduciendo en la misma proporción la remuneración y demás beneficios sociales de acuerdo a lo establecido en el Código de Trabajo para la modalidad de jornada parcial.

MODIFICACIÓN DE LA JORNADA LABORAL: si por las características de la compañía es necesario durante la vigencia de la emergencia sanitaria, contar con los empleados en sábados y domingos, el empleador puede hacerlo sin sobrepasar la jornada máxima establecida en el Código de Trabajo.

SUSPENSIÓN DE LA JORNADA LABORAL: En caso de que la empresa no pueda acogerse a ninguna de las modalidades anteriores, podrá suspender la jornada laboral, sin que esto implique la finalización de la relación laboral. En el presente caso el empleador no está obligado a cancelar las remuneraciones de sus trabajadores, pues el mismo acuerdo establece que este pago se realizará en la etapa de recuperación donde se pueden dar dos situaciones:

  1. Que el empleado recupere la jornada no laborada hasta por 3 horas diarias y/o hasta por 4 horas el día sábado.
  2. Que el trabajador no se acoja al horario de recuperación, en cuyo caso no percibirá la remuneración por la jornada recuperada, y en el caso de que el empleador haya pagado la remuneración durante el estado de emergencia, deberá devolver el dinero recibido.

Todas estas medidas solo pueden ser adoptadas por los empleadores mientras esté vigente la declaratoria de emergencia, y siempre que hayan sido aprobadas por la Dirección Regional de Trabajo.

 

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